人力资源学习心得体会

更新时间:2022-11-04 10:17:45 心得体会 我要投稿

人力资源学习心得体会15篇

  某些事情让我们心里有了一些心得后,不如来好好地做个总结,写一篇心得体会,如此就可以提升我们写作能力了。那么写心得体会要注意的内容有什么呢?以下是小编收集整理的人力资源学习心得体会,欢迎大家分享。

人力资源学习心得体会15篇

人力资源学习心得体会1

  十六年的职业生涯,也是十六的人力资源实践生涯,从一个外行人逐步窥得一些皮毛知识,到今天能对人力资源有一个更系统的理解,每一段工作经历都让自己受益良多。对人力资源也有一些薄见。

  一、人力资源的价值在哪里

  对人力资源的认识经历了三个阶段,随着工作经验的积累,看问题的高度不一样,对人力资源的理解也逐步深刻。

  早期认为人力资源管理的价值是按公司发展的要去做好服务工作,人员短缺时及时完成招聘,职能部门提出培训需求,策划组织和实施相关培训项目,按公司的计划组织绩效考核,做好员工关系管理减少纠纷等,停留在事务性的被动服务方面。

  后来认为人力资源管理的价值是搭建人力资源管理体系,搭建起规范的系统,实现规范化管理,让所有的人力资源工作有章可循,有据可依,让人力资源工作能够有条不紊的运行。这是人力资源管理提升的必由之路,从事务性工作,过度到专业性管理。

  现在回头再看,我认为人力资源的价值核心是在如何帮助企业实现业绩提升,实现企业的宏伟目标,包括销售的提升和利润的提升两方面。并基于此宏大目标,对目标进行分解,对公司当前情况进行盘点和诊断,找出人力资源管理的薄弱环节,进行问题的分解,用专业的方法系统性的解决问题。如引进高层次人才帮助提升业绩;根据员工知识短板,组织系列化培训,提升业务能力;进行职业通道建设,拉通职级与薪级的匹配,留住核心人才等帮助企业实现业绩的增长。再如进行工作分析、设备工艺盘点,做好编制管理,提升人效;基于战略目标,优化绩效管理,推动新产品的开发,提升产品盈利能力等,从而帮助企业实现利润的增长。

  二、人力资源及角色转变

  对人力资源管理的认识还体现在对人力资源管理的定位方面,体现在人力资源从业者的角色转变。

  早期认为人力资源是一个服务者、管理者。在人力资源管理实践中,有些工作是服务性质的,如入离职手续办理、薪酬核算发放等,做的是共享中心的事情,我们面对的是具体的员工个体及公司管理者,可以说面对一线员工我们做的大多数是服务型的工作,以服务角色为主。但这些肯定是不够的,用人部门提出招聘的需求时,按照内部流程完成招聘,但至于招聘需求是否合理,编制是否合理,是内部招聘还是外部招聘,是否内部调整,招聘好的候选人是否一定产生好的绩效,这些都需要人力资源部门进行管理,所以人力资源从业者也是管理者。

  但到了现代人力资源管理阶段,我对人力资源管理的认识更多了几层含义。

  首先,人力资源管理者要是一个好的业务伙伴。要去了解业务,参与到业务部门的日常管理中,帮助业务部门的经理提升管理能力,提高对人员的管理能力,业绩的`管理能力。

  其次,人力资源管理者是政委。政委一词来源于人民军队的管理,军队要打仗一方面要求军事战术好,技能好,另外还要在思想上统一认识。治理企业也一样,我们不仅仅需要业务能力强,同时还要做好思想的传播、正能量的传播,讲述公司的价值观,构建员工的沟通通道,加强高层、中层、基层员工的交流,统一思想和价值观。

  第三,人力资源管理者要是一名好的教练。做好业务伙伴和政委,HR要对业务熟悉,一切以提升业绩为核心,需要对业务部门的定位进行分析,梳理业务部门的关键结果要素,带领部门管理者对KPI关键动作进行梳理,对员工进行辅导,通过这样的辅导让大家快速理清业务、了解业务,掌握业务的关键点,这也是工作的重点和努力方向。

  第四,人力资源管理者是一个变革推动者。人是一切的本源,公司的发展靠干部驱动,员工执行,同样的变革也需要业务主管领导和部门负责人驱动,但很多的变革来自于团队自身的变革,这就需要人力资源部门去驱动,在局部业务单元上推动变革。

  最后,人力资源管理者是一个组织部长。战略一旦决定,干部是决定性因素。HR未来需要向组织部长角色过度,如何选拔好干部,用好干部,管理好干部,是组织发展里面最核心的内容。

  三、人力资源生态系统建设。

  明确了人力资源管理的价值所在和角色定位,打铁还要自身硬,人力资源需要走专业化道路,掌握专业技能,这就是在企业内部建立起人力资源生态系统。企业人力资源管理的过程,也是帮助员工实现个人价值的过程,通过员工价值的实现,促成企业战略目标的实现,形成良性循环。

  1、战略解码。人力资源部门要指导和帮助业务部门根据公司的发展战略,分解目标,细化目标要素,甚至分解到一个个具体的业务动作,才能更好的确保目标的达成。如:采购降本计划,不只是停留在一个概念目标上,我们要进一步分解到原材料降本、能源降本、人工降本、费用降本等细节上,原材料降本还可以进一步分解至具体部件、材料的降本计划,这样人人有目标,人人背指标,一个个小的目标,促成大目标的实现。

  2、人才发展。企业的发展靠的是优秀的人才去实现,人才的发展是人力资源管理的重中之重。具体是围绕4P模型,做好8个方面的工作,搭建人才发展平台、识别人才、培养人才、帮助人才价值实现。

  (1)组织发展。做好组织设计和职能设计,进行责权利匹配,打通员工发展通道,明确岗位任职要求。做到编制可控,职能不重复和遗漏,员工明确自己的发展通道方向和个人能力提升方向。

  (2)人才盘点。根据未来发展战略,做好人才盘点,了解公司人才队伍现状,了解人才的技能、业绩、价值观等要素,发掘优秀人才,明确人才的需求和明晰人才能力缺项。

  (3)干部管理。建立起干部的标准、选拔评估方法,建立起干部能上能下的机制,干部储备机制,做好干部管理,做到随时有才可拔,能力强者有平台发展。

  (4)人才招聘。丰富内外部招聘渠道,广纳贤才,做好内部人才机制建设、面试官机制建设、评价中心建设,能快速猎聘高级人才,能精准识别人才,助力公司战略目标的实现。做好人力资源工作,首先是要把好入口关。

  (5)人才培养。识别核心岗位、核心能力,依据任职资格标准,寻求员工的能力缺项,设计专业能力训练计划,干部分层训练计划,核心素养训练计划。培养一支价值观统一、高素养、高业务能力的队伍和后备人才队伍。

  (6)绩效提升。基于现状设计合理的绩效管理方案,分解战略目标,设计关键指标,做好绩效考核,规范绩效面谈,帮助员工业绩提升。绩效管理的目标是助理企业绩效提升,员工能力提升,通过绩效考核的手段,识别员工的能力不足,帮助员工提升技能、优化工作方法和工具,达到个人业绩提升,助力公司业绩的提升。

  (7)薪酬变革。基于不同层级员工的差异化需求,参照3P1M模型(基于岗位、绩效、能力付薪,对标外部市场),设计全面薪酬管理系统和激励机制。全面薪酬系统包括货币化的薪资、福利,精神层面的奖励和感受,如休假、公司荣誉、公司关爱等。全面薪酬系统设计,首先是保障内部公平,其次是外部竞争力,最后是内部激励性。杜绝大锅饭,平均主义是对优秀员工的伤害。

  (8)文化建设。价值观统一,打造优秀的企业文化,这也是企业的DNA,是成功的保障。继续深入打造奋斗者文化或者“中财人”文化,构建高能战队。企业DNA需要去提炼,提炼成为能力标准,提炼成为人才聘用标准,提炼成为人才选拔、干部聘用的标准。上下同频同欲者胜。

  3、价值管理。人力资源管理的过程,也是一个价值管理的过程,价值管理是人力资源管理的核心。我们要识别哪些岗位、哪些人创造了价值,不同岗位创造了什么样的价值。我们要去设计工具,客观评价各岗位的价值。基于组织价值的实现,我们还需要设计好合理的价值分配机制,针对性设立激励政策。通过价值创造到合理的价值分配,留住事业型员工。

  四、提供系统性解决方案

  HR是服务者,HR是管理者,HR更是设计者。我们要象医者一样,望闻问切,透过现象去看本质,不能停留在问题表面,头痛医头,脚痛医脚,这样只会停留在不断救火的困局中,帮助业务部门提供系统的人力资源解决方案是我们的使命所在。

  如:业务部门需要招聘人员,我们要分析是偶发性的,还是经常性的,经常性的需求我们要分析是业务发展的增量需要,还是人员流失的替代需要,人员流失是员工能力的原因,还是我们内部的原因,在职员工有没有这种情形……同一个招聘需求我们可能在完成订单式招聘的交付工作时,还需要做好系统性解决问题的准备。人员流失问题可能是招聘时的问题,员工不适应公司文化,员工没有长期奋斗的准备,员工能力识别不准确等,也可能是管理者管理风格问题,绩效考核不公平问题,薪酬问题,激励问题,还可能是个人能力得不到提升的问题,个人在公司没有发展机会的问题等,我们可以有针对性的出具不同的解决思路。

  一个点的问题,我们要从一条线的角度思考,从面提出系统解决方案,这样才能推动人力资源管理水平的提高,更好的支撑业务的发展。

  人力资源专业化管理,依赖于各模块基础的夯实。人力资源的各模块相对独立,又通过一定的逻辑关系相互联系在一起。如:宽带薪酬系统的建设,依赖于岗位价值的评估,依赖于职位管理系统这一前提。没有建设好职位系统,薪酬等级无法与岗位进行匹配,没有任职资格系统,人才职位等级无法评价,宽带薪酬系统就成为摆设。所以做好薪酬系统的土壤是有完善的职位系统和任职资格系统。

  做好人力资源管理工作,要以企业的宏大战略目标为起点,进行价值链梳理,培植人力资源管理土壤,在业务发展中诊断问题,发现问题并系统化解决问题,才能为企业的发展保驾护航。

人力资源学习心得体会2

  我两次来到北京参加“超市人”的培训,使我更加系统地学习了人力资源的有关知识,开阔了视野,增长了见识。通过和学员的交流,学习到很多先进经验及经营理念,更加认识到自身存在的差距与不足。

  本次培训有四个方面的内容:招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。

  现将本次学习体会汇报如下:

  一、企业的竞争是员工素质的竞争,能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。

  招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,心得体会范文将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘。

  我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。以便保留一个很好的印象,待需要时录用。

  由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较节省人力成本,企业文化和价值观也能得到认可,相对来说,注意内部人员的储备和培养尤为重要。

  另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检,从而避免传染病的'传播。

  二、薪酬体系的构建和管理,有助于公司业绩的提高,并能有效控制员工的流失率,达到吸引人才、留住人才的目的。

  (一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人;

  奖金触月度奖金、年终奖金外,还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。

  (1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。

  (2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定:已经领取《独生子女证》的员工,每月发给独生子女费5元,截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个,但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。

  (二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制,它是以经营者为实施对象,以年度为考核周期,根据经营者的经营业绩、经营难度和风险,合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报,而且是一种素质奖励和能力肯定,有利于制约经营者的xxxxxxxx行为,可以进一步强化约束机制,有利于保护出资者利益,防止公司领导弄虚作假,思想汇报范文以免跳槽,防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性,但我认为现在我们实行的条件还不成熟。

  三、建立具有竞争里的激励体系,调动员工积极性,在工作中寻找快乐,增强企业的凝聚力和向心力。

  (一)具有竞争力的激励体制包括:物质激励留人,情感激励动人,信任激励感人,反面激励策人,愿景激励励人。

  激励是激发人的动机、诱导人的行为,使其发挥内在潜力,调动和发扬人的积极性。

  1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括:总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通,定期做员工对公司的满意度调查,员工互助社等。

  2、领导建立良好的员工管理体系。例如:记住员工的名字,为员工生日祝福,与员工拉家常,关心员工的家属与生活(困难员工的福利),让员工更多地了解高层,有针对性地组织家访等。

  3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业,都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感,找到家一般的感觉。

  4、要做好“离职员工的访谈”,不但会知道公司内部存在的问题,而且还会留住员工的心。相反,不问原因,随便批准员工离职,就会逐渐失去很多优秀员工,付出的代价会很大,不仅会影响在职员工的士气,而且也会影响企业的对外形象,业务员更会带走部门业务客户。

  (二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因,以便知员工之所想,急员工之所急。

  经调查得知,员工最需要得到的是:

  工作的成就感、事业的支持,老总的嘉奖,倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。

  员工最讨厌的问题是:复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进,企业氛围中充满政治把戏,对员工的业绩没有期望值等。

  造成员工流失的原因是:薪资福利待遇低,工作内容枯燥乏味,人际关系不和,感觉不到上司的关注,感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。

  (三)一般情况下,员工离职有三大原因:事业手挫、人际不顺、薪资不满,所以说薪酬体系也是激励人才,留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间,那么薪酬问题就不会是主要原因,给他一个充分发挥才能的舞台,也会达到缓解薪酬方面压力的作用。

  总之,现在的员工更加富有个性,渴望得到尊重,追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。

  (四)组织丰富多彩的企业活动,公司不仅仅是工作的场所,更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣,公司不仅对员工的职业生涯,而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策,让他们有主人翁的感觉。

人力资源学习心得体会3

  应集团公司人才资源中心安排,20xx年2月1日至2日,我有幸参加了中国劳动保障报社在北京主办的“481号废止后的经济补偿支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特殊职工的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各类假期管理与人工成本风险管控”培训。这次培训学习活动对我来说是一次非常难得的机会,两天的时间、两位业内专业老师的授课,使我受益匪浅。

  20xx年11月24日,人力资源和社会保障部下发了《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》(人社部发〔20xx〕87号),向社会宣布失效或废止了102个文件,其中就包括劳部发【1994】481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和劳办发【1995】179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》。两个文件废止后,涉及到“经济补偿金如何实施分段计算”、“如何向劳动者有效送达通知”等棘手的问题;与此同时,《劳动合同法》实施后,“企业如何依法处理违纪员工”、“如何避免劳动争议和用人单位败诉”、“特殊员工如何依法管理”……这一系列问题,对用人单位来说至关重要,也正是我们实际工作中时常会遇到的难题。为期两天的培训学习,课程设置紧凑有序,学习内容关联性极强,即有政策性、理论性、又具实用性和有效性。

  第一部分是劳部发【1994】481号废止后的经济补偿金支付实务。481号文件废止后,已有新规定替代,即:《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》。关于经济补偿,《劳动合同法》第97条中规定:本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第46条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。46条中所提及的用人单位向劳动者支付经济补偿,又分为若干的情形:用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的……劳动者可以解除劳动合同;用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同;用人单位因劳动者不能胜任工作等情形可以解除劳动合同……《劳动合同法》中均做出了相应规定。

  第二部分是劳办发【1995】179号废止后的通知送达实务技巧。单位对职工的通知送达具有非常的重要性,若引发劳动争议,通知送达是否合法直接决定劳动争议的胜败。179号废止后,通知送达的法律适用《民事诉讼法》、法发(20xx)19号《关于进一步加强民事送达工作的若干意见》、法释[20xx]13号《人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》。看似简单的一项工作,可能平时我们都不一定特别注意、注重,但其均有严格的法律规定。就拿送达方式来讲,包括:直接送达、留置送达、电子送达、邮寄送达、公告送达。虽然有这么多的送达方式,但不是随意采取任何一种都行,而是有讲究、有步骤的。

  第三部分是违纪职工处理与劳动争议防范。一个单位中,难免会有个别违纪职工,广义的违纪是指违反法律、法规、规章制度以及合同约定的行为,狭义的违纪是指违反用人单位规章制度和劳动纪律的行为。职工违纪,单位通常都会进行相应的处罚、处理,可一旦操作不当,就会引发劳动争议。因此,处理违纪职工,单位必须要事实清楚讲证据、法律准确讲依据、程序合法讲流程,其中:证据是重点,所以单位要树立证据收集意识、证据保管意识、证据保护意识、反证据搜集意识等。

  第四部分是特殊员工的管理与处理。包括:长期“两不找人员”与档案滞留人员的`管理与处理,“三期”员工的管理与处理、患病员工的管理与处理、关键岗位员工管理等内容。针对特殊员工,国家有相应的法律、法规,许多省市制定有地方标准。单位在加强管理的同时,如果计划处理特殊员工,必须要进行权衡,必须要有理有据。授课的朱国丰老师通过许多典型案例、通过提问互动,深入浅出地讲解,针对不同情形,提出了许多合理化建议。

  第五部分是假期管理与休假制度设计。常见的假期包括法定休假日、探亲假、带薪年休假、婚丧假、病假、产假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排劳动者工作的、安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,用人单位应分不同情形支付工资报酬。只计算工作日的假期包括带薪假、事假、丧假,婚假则是根据各地规定的时间确定;连续计算的假期包括病假、产假、停工留薪期、探亲假、超过7天的婚假。医疗期内的病假、产假、停工留薪期、丧假,属于职工请了单位必须批准的;婚假、带薪假、探亲假则是属于应当给予但单位有权确定休假时间的;事假则是可批可不批的休假。婚丧假、探亲假、带薪假、产假、停工留薪期、病假均有相应的规定需要支付工资;事假则无需支付工资。

  通过两天紧张的学习,我获取了新的业务知识,让我更进一步认识到了人力资源管理的重要性,也认识到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是,所学内容都具有关联性,不能单独采用某一个法律法规去判断、处理,培训学习后自己还需要将新接受的知识继续消化、理解,最终达到学以致用,切实提高自己在实际工作中的业务能力和处理问题的水平。

人力资源学习心得体会4

  随着计算机网络技术的飞速发展,信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展, 人才的作用日益显现,而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才, 谁能将人的作用发挥的好, 谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用,其最大限度地实现了人力资源管理自动化,它全面解放了人力资源管理工作者的大脑,使其能够将工作的重心放在服务员工与支持企业管理层战略决策上来。

  自我司人力资源系统上线以来,人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务,不仅效率低,而且容易出错。人力资源系统上线后,其大大降低了例行工作占用的时间比例,并能更好地保证数据的`质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、培训等核心工作,提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能,能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据,使其更准确地掌控公司的人事情况,作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能,其提供了大量的提示信息,如:每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息,既可减轻人力资源工作者的工作强度,又可避免错过日期给公司造成不必要的损失,以及给员工带来不满的情绪,使员工更有归属感。

  人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升,也在战略上提供了决策者最全面而实时的信息,从而推动企业的发展。

人力资源学习心得体会5

  1、学习本专业的体会

  我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、未来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面意思,认为人力资源管理专业就是学习如何管人,未来也从事管人工作的专业,觉得有趣,然后就填报了这个专业,最后也如愿以偿。幸运的是,通过四年的学习发现自己不仅喜欢这个专业,自己的个性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些遗憾和缺失,如果有人提醒过我的话,现在的我应该能够学得更好。

  人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学习内容,体验管理的乐趣之外,还为学生提供了认识企业、学习企业管理知识与运作的机会。有些院校的人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际化管理视野的机会。人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比,最大的特点在于涉及的知识面较广、应用性较强。作为一名本科生,我认为在本科阶段应该追求知识的广度,同时能做到对知识的灵活应用,这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有帮助的。通过对该专业的学习,我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握,从中也发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。

  通过平时的实践活动,我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来,体现在实习中能更好地适应企业的流程运作,完成领导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。比如英语水平、办公软件的操作能力、演讲水平、沟通技能等,这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的基础。

  2、课程学习感受

  人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一,既体现了学院“管理”二字的综合特点,也有着自己专业的独特性。综合性体现在对基础课程的要求上,包括基本的管理思想与管理工具,这些对于每一个商学院学生都是必备的基本知识,如管理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等课程。而该专业的独特性又体现在对组织人力资源管理工作的具体应用上,如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源管理与开发等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强,通过对基础课程和专业课程的学习,有助于培养我们的管理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作管理等有一定的了解。

  通过对该专业各门课程的学习,有利于建构企业管理的知识框架和系统思维,把握其内在的联系和规律,从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论基础,同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综合的知识储备。

  管理学虽然是科学,但更多地像一门艺术,因此在课程设计和授课形式上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差别,体现为:

  在课程设计上,除了设计一些实用性强的课程如管理会计、财务管理、国际金融、国际结算,使学生能掌握基本的管理技能与工具,更多的是对案例的研讨以及具体事例的分析,让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本知识发表自己的`想法,体验管理的乐趣。

  在授课内容形式上,有别于高中时代老师课堂主讲,学生较少参与的形式,也不存在固定课室、固定教学的概念。具体体现在通过案例研讨、课堂讨论、小组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式让学生参与到课程学习中,形成老师与学生互动互助的形式,使学生能将理论与实践结合起来,从而更好地把握管理的精髓。

  3、大学四年的学习生活

  我们专业人才培养的目标是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。为此我们所学习的课程涉及管理学、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等,通过这些课程培养“一专多能”的人才。

  就大学四年的学习而言,大一、大二的学习偏向于基础,大二、大三偏向于专业和实践,大四主要是找工作。

  大一主要学习的是公共课程(如语文、数学、英语、历史、政治等)和部分专业基础课程(如管理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等),这些专业基础课程虽然不是人力资源管理专业内容,但是对于培养我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用,学好它们也是为了能够在未来更好运用人力资源管理的知识服务企业。我所在学院的氛围较为活跃,学生大都会参加几个社团,我也建议大家加入一两个较好的社团,并全心投入去工作,你会在之后的学习中发现,很多社团管理的东西和人力资源管理联系很大,包括培训、社团文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等等。大二的学习和大一类似,继续学习公共课程,同时学习专业基础课程(如宏观经济学、财务管理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作管理等),开始涉及人力资源管理核心课程——人力资源管理导论。课程量比大一增多,难度适中。这一年也是大家在社团中担任要职和收获社团荣誉的一年,与此同时,我院参与学术比赛的氛围较浓,获奖的人数多、级别高,建议大家大二也可以多参与一些学术比赛。

  大三主要是学习人力资源直接相关的课程了,包括人员素质测评、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训与发展、国际人力资源管理等。专业性较强,在求职过程中,企业也较常针对这些课程进行提问。我院在这一年也会提供较多短期国外交流项目,交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学,不用学费,部分学校连生活费都包了,个人认为是非常难得的学习机会。大三的暑期主要用于实习,实习单位大多是企业、少数政府部门。

  大四正常情况下很少或是没有课,学生主要任务是定去向,考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。

  4、本专业的能力素质要求

  首先要声明的是,适不适合不是绝对的,这里讲的只是一个一般适合度问题。可能你并不符合以下素质要求,但只要你清楚这个专业学什么、未来做什么并有超乎常人的兴趣和努力,相信你也可以学好这个专业。

  对人感兴趣,个人认为这是一个很基础的要求。本质上人力资源研究的是人,如果对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的HR(人力资源管理者)的。

  外向的人优于内向。人力资源的工作是需要经常与人交流和沟通的,外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力,更适合从事招聘、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合,内向的人做事稳重,更适合薪酬、绩效等工作,只是相对外向的人来说,在这块领域可供选择的范围更窄一些。

  感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作,需要HR用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工,满足员工的情感需要,以达到求才、留才和激励人才的效果。

  精明优于直率。企业内所有的部门都需要和人力资源部发生联系,因此人力资源部被认为是公司的桥梁,HR要和公司所有人打交道。遇到问题、矛盾和冲突的时候有时需要HR去协调,去“打圆场”,因此过于直率的人不能很好地处理这些复杂关系,反而有可能激化矛盾。

人力资源学习心得体会6

  20xx年5月20日,我有幸参加了由集团公司组织的人力资源管理组织架构、岗位职责及绩效体系建设实操培训,培训时间虽然只有短短的两天,但对于我来说却指导我实际业务工作的一次特殊培训。

  上午十点,集团公司人力资源部副部长周xx做了开班讲话,她向大家介绍了此次培训的目的和培训的课程安排,强调了此次学习的重要性以及学习纪律,希望大家都可以有所收获。培训由人力资源实战家葛老师为我们授课,他从人力资源管理基础、组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析、绩效管理五方面进行了系统讲解,通过“教练式”培训,以理论结合实践,以案例结合实际的方式,指导我们做好单位组织架构、岗位职责及绩效体系的搭建与完善。同时让学员系统理解和掌握当今社会发展和企业竞争对于工作者的高标准要求,提高学员的自我发展意识,让学员掌握必要的工作技能、协作意识,最终实现企业高绩效,在每一块实操演练中,葛老师都会根据每组学员的实操练习情况进行详细点评。

  80余人积极参与小组讨论,大家从最初的'不熟悉到最后的熟悉,紧密且相互配合完成各自小组的任务。葛老师给得分最多的小组成员赠送一本他精心挑选的关于人力资源管理的书籍,鼓励大家多多学习。通过此次培训,让我理解了人力资源管理与管理体系的关系,更加明白了只有将组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析这些前期准备工作做好了,绩效管理工作才能有所依据、才会顺利开展,才不会纸上谈兵。

人力资源学习心得体会7

  20xx年x月x日-x日,于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的.案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:

  1、经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

  在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。

  2、经过本次培训,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

  作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。

  3、经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性。

  在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的.完成本职工作。

  本次的人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源学习心得体会8

  现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者,也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的,但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的`进一步发展。

  广东在经历完“民工荒”之后,又遇上后经济危机时代,遭遇劳动力的价格上涨,以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,也正是这个传统的模式,造就了富士康员工的跳楼事件。

  这些外围加内在的因素,都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理,其中最重要的环节就当是如何用人。

  在围绕人这一要素,企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。

人力资源学习心得体会9

  学习了十六个星期的《人力资源管理》,我对人力资源管理有了全面的了解。人力资源管理这门课程偏向于文科,对于学工科的我并不能全面掌握该门课程的要点,但是我对该门课程的部分内容非常感兴趣。

  在学习《人力资源管理》的第四章——员工招聘这部分的内容时,我受益匪浅。面对如今竞争日益激烈的新世纪,作为未来社会的工作者现今的大学生自然而然比较关心企业是怎样进行员工招聘和面试者应如何进行面试这些基本问题。

  员工招聘这一章节主要包括企业招聘目标、招聘原则、招聘的渠道与方法、招聘后的评估以及企业录用人员的原则这几部分内容。对于一个企业来说,员工招聘这一环节是必不可少也是非常重要的。一个企业发展的好坏,除了企业领导能力的强弱外,员工质量的好坏也是一个关键的因素。因此,企业非常注重员工的招聘。

  一个企业在进行员工招聘前,必须明确此次招聘的目标。招聘目标直接影响企业日后的发展。企业在确定招聘目标时应围绕获得企业需要的人员、树立良好的企业形象来考虑。获得合适的人员才能实现企业人员与职位的优化,同时能够减少不必要的人员流失,改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好的感觉,即使应聘者不能成为企业的合适人选,但也会被企业的良好形象所折服,无形中成为企业的“活广告”。

  企业确定好招聘目标后,一般会按照招募、选拔、录用、评估的程序来开展招聘工作。对于招募这一环节,大多数企业都有他们的招聘原则。通常有公平公开原则、因事择人原则、能岗匹配原则、全面衡量原则、宁缺毋滥原则、效率优先原则、双向选择原则。如果把企业的招聘比作一场游戏,那么以上的招聘原则则是企业和应聘者要遵守的游戏规则。所以,无论是企业还是应聘者熟知应聘原则才能创造出良好的社会效益。除了清楚招聘原则外,企业还需考虑员工的来源。不同的员工来源所带给企业的创造力也不同。通常,员工招聘的来源有来源于行业内部、行业外部。来源于行业内部的员工对于企业的发展会有比较清晰的了解,但缺乏外部交流。来源于行业内部的员工能够给企业带来新的发展思维,但员工可能会由于不了解企业,发现企业并不像自己想象的那么好,导致“跳槽”现象不断发生。因此企业在招聘员工时,要根据企业内部的情况来衡量员工来源的方式。

  无论是企业还是应聘者都非常注重面试这一环节。对于企业来说,企业通过面试可以挑选到合适的员工;对于应聘者来说,应聘者通过面试可以得到自己心仪的工作。站在企业的角度来说,对于面试这一环节,面试官的表现显得尤为重要。因为面试官的表现好坏直接决定了员工录用的与否。一般情况下,面试官会利用以下途径来了解应聘者。第一,通过简历来了解应聘者的基本情况。因此,应聘者要重视个人简历的制作。第二,通过笔试来考查。这对于一些技术型的公司来说是常用的面试方式。因为通过笔试,企业可以知道应聘者的知识能力。因此,应聘者要注重自身专业知识的培养。第三,通过面谈来了解。面谈是几乎所有的企业都在用的面试方法。无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进行网络面试,面谈都成为企业直接了解应聘者的情况的方法。另外,有些企业还会采用心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的工作抗压能力;情景模拟可以检验应聘者的随机应变能力以及个人的工作态度。无论是哪些方法,我个人认为,应聘者要时刻保持良好的心理素质以及乐观向上的精神面貌,这些可以给面试官留下一种积极向上的感觉,但最重要的是应聘者要有较强的专业知识技能。

  企业在招聘结束后,要进行招聘评估。即评估招聘的成本效益、录用人员的数量及质量。这是许多企业缺乏的一步,但是大型的企业是非常重视企业招聘评估。因此,对于应聘者来说,不要以为过了面试就万事大吉了。不过应聘者也不必过于紧张,只要做好以下方面,基本上就是一个优秀的员工了。第一,不要做没有创意的鹦鹉。

  鹦鹉,众所周知,能言但不善辨,经常人云亦云。这是一些搞技术开发的公司所不喜欢的,因为这些公司最注重员工的创新精神,唯有创新,企业才得以发展,这也是我们大学生所缺乏而又必须具备的。第二,不要做无法与人合作的荒野之狼。现在的社会是合作的社会,对于企业来说也一样。在很多情况下,一项工程的完成、一项技术产品的研发成功离不开员工们的相互合作。因为个人的能力是有限的,大伙的能力是无限的。只有懂得合作的人,才是企业喜欢的人。第三,不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断变化的,适应不了环境的变化就会被环境淘汰掉,因此员工要锻炼自己适应环境的能力,只有这样才是员工的生存之道。第四,不要做浪费金钱的流水。国家提倡建设节约型友好社会,企业也一样。

  哪个企业不懂节约只会走向衰亡,因此要求员工也要节约。第五,不要做不愿沟通的贝类。不愿沟通只会导致自身的落后。因此,作为员工,加强沟通不仅对自身能力的提高有利,而且能帮助别人提升能力,做到双赢。第六,不要做不注重资讯汇集的白纸。现代社会是一个信息的`海洋,只有注重搜集信息才能走在时代的前头,因此,员工要做一个信息人。第七,不要做无礼的海盗。以礼待人,无论是日常生活还是工作都是一个重要的话题。有礼才能塑造个人良好的形象,才能得到上级的肯定,才会有更多的晋升机会。第八,不要做只会妒忌的孤猿。只会妒忌对自身不利,过多的妒忌而不去提升自己的能力,只会让自己活在不快乐中,这也是企业所不喜欢的。第九,不要做没有知识的小孩。

  学到老,活到老的终身学习观不仅是学生应该具备的,作为企业的员工更应该要具有!社会不断地变化,知识不断地更新,如果员工不会学习新知识,对新知识一概不知,只会被社会所淘汰。第十,不要做不重视健康的幽灵。现在的社会工作者大部分都陷于一种亚健康状态,不注重自身健康,赚再多的金钱也没用,我们不仅要为生活而赚钱,而要为了健康生活而赚钱。第十一,不要做过去谨慎消极的岩石。消极只会催人落后,我相信没有哪个企业乐意聘用一个消极的员工。因此,员工要学会展示乐于进取的一面,这样自己才会有更多的热情投入到工作中。第十二,不要做摇摆不定的墙头草。既然选择了工作岗位,就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就的想法,也要做到干一行,爱一行。这样,自身才不会因工作而烦恼。最后,不要做自我设限的家禽。我们要相信自己的能力也要肯定自己的潜能,目标的设立也是为了激励自身努力工作的,是为了让自己超越的。如果认为自己能力不足,将会导致自身发展受阻,也不太可能有更多的超越与突破。因此,员工要学会不断地挑战自我超越自我,这样的员工才会受到企业的器重。

  以上这些是我学习《人力资源》的收益。我相信这部分内容对于日后不断追求成功的我将会有很大的帮助。虽然要做一个完美的人很难,但是做一个追求成功的人却不难,但前提是要懂得如何去追求,如何去完善,而《人力资源管理》这门课正是一个提供完善自我方法的课程!希望其他学习《人力资源管理》这门课的同学能够从中获益。

人力资源学习心得体会10

  前段时间上了三天人大许玉林老师的人力资源管理的课程。自己感觉就像一个病人补了一顿大餐,餐是美味的大餐,总感觉自己消化不良,需要借助健胃消食片和一段时间才能把课程小部分消化。

  老师说人性是懒惰的,确实如此,本不想写课程总结了,看到群里有些同学已经把老师建议读的书买回来读,学习氛围很是高涨。自己的知识水平有限,不能对该课程做一个系统的总结,只能结合自身的工作,把仅有的几点收获梳理一下。

  首先人力资源是公司战略思考,是个系统工程。这点对我思想认知冲击很大,所以首先拿来总结。以前对人力资源认识高度就不够,思想决定行为,感觉每次都是措手不及,没有提前做好规划,起到筑坝拦洪的作用。

  互联网时代的人力资源理念上发生了根本的改变,传统管理理念是:员工的生存和成长依赖于企业,互联网管理理念是:企业的成长依赖于员工的价值和创造。员工的价值必须得到承认,员工需要被认可。现在是九零后零零后的天下,不仅是物质上的肯定,也需要精神层面的认可。想起崔健的那句歌词,“不是我不明白,这世界变化快”。不适应这个时代的唯一结局就是出局。

  人力资源管理系统平台解决人和工作的问题。工作是静态的,通过组织中流程制度来约束,而人是动态的,也是极其复杂的,要通过文化来解决。

  我们先聊聊工作,要解决三大主题内容,做什么—从岗位职责中来,怎么做—从流程中来,改善提高—从绩效中来。

  看完麦当劳的员工手册,我顿时明白自己公司缺的是什么了,是执行,道理都明白,仅仅停留在明白阶段,没有落实或落实的不彻底,领导成了制度最大的破坏者,员工从而对制度失去了敬畏之心。西方为什么有那么多百年企业,除了本身西方有契约精神外,更重要的是他们流程制度健全,任何人都明白做什么,如何做。中国企业过多的依赖于人性,人的流动对企业带来不可估量的损失,其根本原因是流程管理出了问题。也常常因为职责不清晰而出现董事长干总经理的事,总经理干部门经理的事,部门经理干员工的事,员工干董事长的事这样的笑话。管理不是一个标准模式,有效就是最好的管理。

  企业文化是解决人的问题,人是复杂动物,人的管理是门科学。老师讲知者为科学,不知者为宗教。老师把企业文化上升到了信仰的高度,和我公司的六大愿景:赚钱、兴趣、成就、使命、信念、信仰不谋而合。企业文化就是企业家的道德和修养。很难提高的是员工的主动性和正直诚信,这点只能靠文化来补充。我非常认可老师的人是带出来的,不是管出来的观点。大批零零后投身到工作中,我们需要结合从业人员特点对企业文化做个梳理,流程制度上是严肃认真的,企业文化活动上是形式活泼的。尊重员工多元化的文化,让员工有归属感和认同感。

  人力资源有个很重要的板块是绩效管理,我一直愚昧的把绩效考核等同于绩效管理,通过学习懂得了其实绩效考核和绩效管理是不同的定义。绩效考核关注的是结果,而绩效管理关注的`过程,是针对过程的指导和改善。我过去只把精力放在绩效考核上,对于过程不闻不问,真是大错特错。其实只关注结果未必有好结果,把过程做好,结果自然而然不会差。感谢老师把从泥潭里拉了一把。

  人员招聘上我们需要观察应聘者的价值观,一个人价值观没问题,即便能力差点,可以靠后天补充的,但倘若价值观有问题,能力越强,对于公司危害越大,公司永远不要培养不可替代的人。

  薪酬要解决公平的问题,但不能解决激励问题。用一流的薪酬去聘用二流人员,以我们民企的规模和实力,吸引一流人才不现实。985、211人才都被国企和政府单位吸引走了,剩给民企的都是二流三流的人才。我们必须给这些人才足够的激励,让其发挥足够的动力,创造更多的价值。

  管理者去除自我的。随着公司发展,我们能力提升的同时也伴随着傲慢和我见,总认为自己是完全正确的,老子天下第一,导致股东不能合作长久,各奔东西。其实到达山顶的路不止一条,我们需要收敛自己的光芒。

  对于成熟的定义老师再次刷新我的三观,为此我专门搜索了一下度娘,“说个体在心理上生理上以不同速度和形式上的发展,并经历若干阶段到达完备状态的全过程”。而老师观点认为成熟是一生当中做事永远保持其童真和热情。真有点返璞归真的味道。

  以上是我粗浅的一点个人感想,再次感谢许老师!让我们把学习当成一生的生意去做。尽心做事,求善做人。

人力资源学习心得体会11

  通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习,我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。

  现将本次学习心得体会总结如下:

  1、经过课程的学习,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

  在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的SMART法则,合理安排工作,通过使用工作日志等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。

  2.经过课程的学习,我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的.激励机制,能够开发员工的潜能,提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合,结果评价与行为评价相结合,个人评价与上级评价相结合,季度评价与年度评价相结合,个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料,这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况,同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

  3、经过课程的学习,我深刻认识到了合理化建议的重要性。

  在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源学习心得体会12

  在公司下达,认真贯彻《人力资源管理规章制度》的实施意见后,我从思想上高度重视本次学习教育活动,认真学习了有关新规定新制度,并做好学习记录。通过学习,使我认识到严格执行新规章制度的迫切性和重要性,这是我们转变观念适应新形势、新发展的需要,诗司健全完善现代企业管理制度的具体体现。现根据学习情况,结合个人工作实际谈一点体会。

  通过学习《人力资源管理规章制度》使我明确了自己的岗位要求,也对公司考核工作有了比较深刻的认识和理解,同时也提高了自己的思想认识,增强了遵纪守规的自觉性。以往我们平时疏于学习,对规章制度学习不深,理解不够全面,对各项规章制度和岗位职责方面理解不够透彻、执行不够细致,思想上存在麻痹意,违规违纪的现象时有发生。在学习新制度后,特别是绩效考核制度的引入,对我的内心触动很,如果以后不能熟悉掌握规章制度,不按照规章制度执行,就可能犯错误,甚至可能造成工作上的`被动,在绩效考核中就可能会被末位淘汰,并且直接影响我个人的工作岗位和经济利益。新制度规范和约束了员工的各种行为,指导我们在工作实践中的工作方式和工作态度,使我们的工作更加科学和更加标准化。

  针对本人存在的一些问题,结合新制度的相关规定,我将采取以下改进措施:一是加强有关业务的学习、特别舒章制度的学习,熟悉和掌握规章制度的要求,提高自身的综合素质和分析能力。二是认真履行工作职责,严格恪守各项管理制度,将各项制度落实到业务活动中去。三是强化责任意识,要求自己爱岗敬业,认真严肃对待自己的职业,忠于自己的事业,勤奋工作,深思慎行,将责任心融化于血液,体现于行动,伴随于身边,有一分热,发一分光,做一个实实在在的燃气人。为了公司的发展蓝图贡献自己的一份力量。

人力资源学习心得体会13

  通过上周2天MBA两门课程的学习,收获颇多,两门课程同样精彩,特别是《人力资源开发与管理》的课程,丁老师睿智的语言、博学的知识、幽默风趣的表达,使我印象深刻,能及时消化吸收,并学以致用,对于人力资源开发管理如何选人、育人、用人、留人,对我们有着积极的帮助,起着很大的作用。

  1、现在社会是人才竞争激烈的市场经济时代,作为一个成功的企业没有对人力资源进行专门管理,是存在极大的不方便的,可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现,员工的职称评定、薪酬问题的解决等问题,都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而舍弃人力资源管理,显然是得不偿失。

  2、应该明确人力资源管理的地目标,就要充分调动员工的积极性,员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整,使之有利于充分调动员工的积极性,实现企业目标;也要扩展企业的人力资,扩展企业人力资本、增加人力资本的存量,成为人力资源管理的一大目标;和实现企业利润最大化,在企业的日常管理中,只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。

  3、要转变观念,更新管理理念;要从传统的人事管理观念、方法转变到现代人力资源管理与开发上来,从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变,从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。

  4、要构建多元化薪酬分配机制,发挥薪酬的`激励作用;企业的薪酬体系过于单一,过分强调了其保障功能,导致其激励性、调节性减弱,致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥,导致人才流失,薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜,将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制,以建立有效的分配激励机制。

  5、要建立科学有效的人力资源配置机制,实现人力资源资本价值的最大化;企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限,实现人力资源市场化配置,特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才,应不拘一格,大胆引进,同时采取竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。

  6、要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系,对员工进行有效激励;企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制,采取灵活多样的培训方式,加强和开展不同层次的员工培训,注重培训效果,在员工工作绩效考核评价方面,探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法,运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来,真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训,有效激励员工提高工作效率。

人力资源学习心得体会14

  通过XX两年多的的人力资源管理的学习,我深刻的领悟到了人力资源管理的真谛:其实是人的管理。

  管理是一门科学,也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作千头万绪,管理者要做好管理工作,就必须提高管理艺术水平。

  人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

  我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位;个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

  人力资源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为(本站推荐)现实的人才。所以人力资源管理需要如下的条件,只要真正的按照下面的条件来管理人才,才能真正的是人才为社会做贡献,真正的服务于社会,而不是成为假人才。

  一、人才配置

  人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的;反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。垃圾是放错地方的资源,当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意,可以考虑是否给他安排错了职位。引申而言,就是要根据员工自身的情况来考虑他们适合什么职位。所以,现在很多专家建议企业在招聘人员时添加适量的性格品质的测试,在招聘录用时就能尽量给选择到适合岗位的人,这样其实也能为企业减少以后更换人员的麻烦和开支

  二、人才激励

  说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切。因此,新型的领导者应提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。对员工进行激励,有时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的激励,言语行为上的激励等多种方式;主要想要达到的结果是让员工感觉管理者在关心、爱护自已,这样一来,他们才会更愿意,更自发地为企业贡献才智和能力,帮助企业不断向前发展。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的.需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

  三、自我实现

  这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能

  力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。不断地充实员工的知识、技能、情感,就是无形中不断充实企业的竞争能力。为了更好的接触和掌握新鲜事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训,做为公司对员工的一种福利投资。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法:分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。

  四、人才培养

  不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?我认为下列十三条建议很有道理:反应能力,谈吐应对,身体状况,团队精神,领导才能,敬业乐群,创新观念,求知欲望,对人的态度,操守把持,生活习惯,适应环境,坚定的政治信念。从上面十三条可以看出,从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人,也才能是一个对社会有用的人才。

  最后我想说,什么东西都是要实践的,实践出真理。人力资源管理也是一样,也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案,但却一直疏忽去落实,没有什么能一天能完善的,都要在实践中不断得到完善。所以,最重要的是企业开始着手去开展人力资源的管理,一旦你开始,你会发现这条路径实在是太棒了。

  信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机。所以,人力资源管理也要随着新时代而更新管理手段,要不然也会被社会所抛弃的!

人力资源学习心得体会15

  上个月的18日-24日,参加了人力资源实战营的脱产学习,7天6夜,感触颇多……

  本次课程系统的梳理了人力资源的各项管理操作,包括人力规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯发展、留才规划及未来人力资源管理的展望等内容。对于我来说,是一次比较好的休息和总结提炼的时间,首先应该感谢的是公司给我这样的机会。德鲁克说过:管理的实践不在于知,而不在行。学习也是一样的,要把科技转化成生产力,需要的是我们的不断努力和持续追求。在这里,我想谈谈学习后的几点心得体会,不到之处,恳请大家斧正。

  一、人力资源管理是未来企业管理中最重要的管理环节之一。进入21世纪,众所周知,在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今天,决定企业之间竞争力强弱的,即为公司的人员状态、个人价值观、团队凝聚力等等。一切事情都出自“人”手,始于“人”心,所以,如何调动员工的积极性和创造力,增强员工的企业归属感,团队向心力等等,将是未来人力资源管理成败的关键。

  二、上面说的有些理想化,结合公司实际,再结合外部变化。XX年1月1日,新的劳动合同法即将正式执行,从小的层面上而言,是国家为了缓解社会矛盾,消除贫富差距、构建和谐社会,而逐步将劳动者的合法权益日益重视起来;从更长远一点来看,应该是在如此经济全球化的今天,中国企业要想参与世界竞争,与国际顶尖企业“共舞”的话,不增强企业内功,焉能与众多高手一争高下。所以,此法的出台,应该是中国企业“留优劣汰”的一个先兆,或许有可能在未来的几年,还会出台一些比现在要求更严格的,对企业约束力更强的法规制度出台。怎么办?怎么办?怎么办?好好地问问自己,现在对于企业人力资源从业者而言,应该是紧密关注外部,变化的同时,抓紧时间炼好内功,提升企业抗“击打”能力。首先要做的,是规范企业管理体制(岗位分析、绩效考核、薪酬激励等),继而形成具有企业特色的核心竞争力,可以理解为优良的企业文化。这一条路,任重而道远,需要的不仅是企业主的雄心壮志,更多的是企业全体人员的紧步跟随,共创辉煌。

  三、我认为现在很多企业的人力资源管理者,理论知识都很丰富,大家坐下来聊天的时候,都是“引经据典,侃侃而谈”,但具体落到实际的问题上,总是有很多很多的抱怨、很多不满。有些甚至自我都认为:“这件事办不到,企业还没到那个水平,那件事不行,人员状态没达到,员工没有向心力”等等。这是一种比较普遍的现象,面对这种困局与迷思,我们应该怎么办呢?自己本身都是做人力资源工作的,是为企业全体员工授业、解惑的.,现在看来,很多时候,自己倒先“迷惑”起来了。在这里,我想说的是:一个人的成功、一个企业的成功,绝非偶然,应该是很多的必然堆砌起来的。“有想法,没执行力,是小白兔”是马云说的,我觉得非常有道理,一个人的核心价值怎样体现,是看他转换了多少他的知识成为真正推动企业发展的源动力。我们在给员工做职涯规划的时候,应该更多的是认识到自己需要的是什么。我想是执行力、执行力还是执行力,不过在这个过程中,也许更多的是需要你的坚持、坚韧和坚强。

  扯了很多,最后一句话总结一下:对于一个企业而言,没有什么好的管理制度和差的管理制度之分,关键是有效与无效之区别。换言之,适合企业发展的,与时俱进的,有前瞻性的就是好的管理制度。对于个人而言,没有什么能人与凡人之分,只要对企业有用、对社会有用的就是能人,反之,就是一个凡人。志达而后智达,希望所有有志之士,都能最终成为”自我认识“中的那个成功的人,最终真正懂得生命的真谛……

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