设计方案

设计方案5篇(优秀)

　　为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编收集整理的设计方案5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

设计方案 篇1

　　教学内容：演唱歌曲《游子吟》

　　教学目标：

　　1.学会演唱歌曲《游子吟》，开展表演唱活动。

　　2.掌握2/4拍节奏特点,初步认识二拍子的强弱关系。

　　3.体会歌曲内涵，感受母子情深，感恩母亲的深情厚意。

　　教学重点：

　　1.有感情地演唱歌曲。

　　2.体会歌曲内涵，感受母爱的伟大。

　　教学难点：演唱歌曲中的波音

　　教学方法：听唱法、谈话法

　　教学准备：白板

　　教学过程：

　　一、创设情境，激趣导入。

　　1．师生问好。适当的做发声练习

　　请同学们用lu音跟着老师的琴哼一哼

　　2．故事歌曲导入

　　（1）师：同学们，你还记得我们学过的古诗歌曲吗？这些歌曲都是通过为古诗编配现在化的音乐，让我们在音乐中体会古诗词所表现的意境。（聆听《春晓》《静夜思》）今天我们学习一首歌颂母爱的古诗歌曲《游子吟》。

　　（2）师：在我们的一生中妈妈是辛苦的，也是陪伴我们成长的亲人。

　　她对我们的爱是伟大的、无私的，往往母爱都是从生活细节流露出来。那今天我们学习的歌曲《游子吟》。。。。【出示】

　　二、学习歌曲

　　1.师：好，那先听老师朗读一下这首诗...... 这首诗我们在二年级的时候学过，同学们还记得吗？ 你喜欢其中的哪一句？为什么？（生答）这是一首母爱的颂歌。孟郊即将远行，母亲为他连夜缝制衣服。沐浴着阳光的小草，无论如何也报答不了太阳的恩情啊!

　　师：那就让我们带上对诗歌的理解一起有感情地朗读这首诗。

　　2.演唱歌曲

　　师：看来大家被诗歌深深地打动了，其实被打动的不光是你，还有许许多多的儿女们。有一位作曲家谷建芬为了让人们能够更好地表达这种感情，为诗歌谱写了优美的旋律，使它成了一首动听的歌曲——《游子吟》。

　　师：下面请同学们听老师用歌声来表达这种爱。

　　（1）教师范唱歌曲

　　师：听老师唱完同学们在乐曲中有没有发现我们没有见过的音符？

　　生答。师：这叫波音记号，听老师来对比唱一下哪一种更好听？为什么？

　　有波音记号的更好听，丰富了乐曲的旋律，起装饰作用，就好像是拨动作者内心深处对母爱的心弦，更能体现母子间依依不舍的`情感。

　　（2）学生用“la”音轻声跟唱旋律。

　　后面两行同学们在唱的时候要注意一下，听老师把这一句唱一下......如果没有这个点就应该这样唱，你们觉得哪种更好点？生答。师：恩，有了附点更能体现歌曲的情感。

　　（3）学唱歌曲

　　师：同学们刚开始已经从古诗中读到了母子情，其实歌曲动人的旋律同样也表现了妈妈和孩子之间的深厚感情，接下来让我们唱着歌词，再来感受孟郊对母亲深深的爱。

　　师：那么这样一首感人的歌曲，我们应该带着一种怎样的情绪来演唱呢？（深情地）师：那请大家带着对母亲的感激之情，深情地演唱歌曲。

　　我们唱了两遍同学们有没有发现这是一首几几拍的歌曲呢？生答。师：这是一首拍的歌曲，老师想请同学们边打拍子边唱第一行。生：唱。师：那下面听老师来拍一遍看看听觉上是否有什么不同之处呢。生：发言。师：同学们要知道在拍歌曲中每小节第一拍是强拍，第二拍是弱拍。

　　三、歌曲表演

　　师：为了让大家更好地表达情感，我们来配合动作演唱。你能模仿孟郊母亲为儿子缝制衣服的动作吗？请两个学生试试。

　　师：你们也想试试吗？我们边唱边来演一演。

　　师：那在演唱的时候同学们有没有想到自己的好妈妈呢，我想你们的妈妈也一定非常爱你们。老师想请两个同学来跟大家分享一下平时生活中妈妈对你的爱。生答。 谁先说？

　　生：、、、、、、

　　师：前面的演唱，我们体会的是孟郊对母亲的爱，现在请大家带着对自己对妈妈的爱，再次深情地演唱歌曲。

　　四、诗歌

　　1、我国古代将合乐的称为“歌”，不合乐的称为“诗”。在唐代，诗歌传唱非常普遍，今天我们学习了这首充满母爱的《游子吟》，老师这里还有几首诗歌，我们一起来欣赏一下。

　　五、小结

　　师：今天，我们学会了一首感人的歌，等你们将来长大出门求学，或者外出工作成了真正的游子时，一定别忘了你的妈妈，要记得为妈妈献上自己的爱心；别忘了还有关心你的祖国母亲，要记得为祖国母亲奉献自己的力量。

设计方案 篇2

　　党的十八届五中全会闭幕并决定：“坚持计划生育基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，积极应对人口老年化”。该消息堪称重磅炸弹，顷刻间全民奔走相告，议论如潮。基于不同的视角，我们对此可做出不同的评判。从人力资源管理的角度看，全面二胎政策对劳动用工，特别是“三期”女职工的管理无疑有着极大的影响，与“单独二胎”政策相比，用人单位（以下简称“单位”）管理的成本和法律风险必然会大幅增加。本文拟对全面二胎政策对人力资源管理的影响进行深入分析，并提出相应的应对策略。

　　一、问题的提出：全面二胎政策对人力资源管理的影响

　　（一）全面二胎政策的精神

　　从十八届五中全会的会议决定中可知，全面二胎政策是在坚持计划生育基本国策前提下，为完善人口发展战略和应对老年化而提出的人口政策的调整策略。就实质而言，全面二胎与单独二胎，均是我国计划生育国策中“二胎政策”的情形之一。换言之，计划生育政策理念和原则并未改变，也不能据此得出鼓励生育的误导性结论。笔者认为，对这一政策精神的准确把握极为重要，在很大程度上能指引人力资源管理策略的调整。比如，在此政策条件下，生育二胎女职工的晚育假要不要给？其丈夫的护理假要不要给？如果我们将全面二胎政策误读为鼓励生育二胎，则上述晚育假和护理假必然能依法享有。但若认识到计划生育这一基本国策的前提，便可在人力资源管理中作出具体应对。

　　（二）全面二胎政策对人力资源管理的具体影响

　　首先，全面二胎必然影响单位的生产、经营及管理成本。一般情况下，“三期”女职工的理论期限达22个月之久，尽管产假只有98天，但产假之前和之后“三期”女职工的工作效率必然会大大折扣。单位必然面临两种选择：其一，坚持使用该“三期”女职工，但很难在人性化管理与生产经营效率中平衡；其二，以增加管理成本为代价，进行岗位调整和替换。无论如何选择，全面二胎政策条件下，单位的人力资源管理必然面临效率降低，成本增加的影响。

　　其次，“三期”女职工管理的法律风险增大。“三期”女职工的管理在人力资源管理领域中本来就颇为令人头疼，现在全面放开二胎，则可预见不久的将来单位育龄女职工均有可能成为“三期”女职工。在具体管理中，法律风险必然增加。比如，在招聘时我们是否会本能地拒绝可能生二胎的女性劳动者？如果单位中多名女职工生育二胎，如何调岗调薪？如何在必要的时候提替代用工？如何顺利解除或终止“三期”女职工劳动合同等？下文结合入职、在职及离职管理具体探讨。

　　二、入职管理：避免歧视“三期”女职工

　　如从源头上降低“三期”女职工的管理成本和风险，单位会本能地选择在招聘入职的时候，以灵活的方式拒绝招用女性职工，特别是可能生育二胎的女性职工，但这也必然会增加就业歧视的法律风险。生育权是女职工享有的位阶很高的基本权利，单位的生产、经营及其用工权利，本质上是一种经济性权利，无法与之抗衡。这就意味着，单位不得以任何方式歧视上述女职工。

　　当然，在人力资源管理日益精细化的今天，诸如在招聘信息中明确“只招男性或已婚已育女性”的这种明目张胆的歧视已不足为虑。笔者关注的是在招聘入职时，单位采取的一些所谓的“灵活化”和“隐蔽化”的处理方式如何避免被认定为歧视行为。比如，应聘人员填写基本信息时能否要求其如实表述生育情况？单位能否主动询问应聘女职工生育计划，以满足其知情权？能否让女职工承诺不生育二胎？能否将女职工的承诺不生育作为录用条件并作相应处理等？从严格意义上说，生育权和就业权的“高、大、上”决定了无论处理得多么灵活和隐蔽，任何歧视行为都不可取。但从管理的角度看，并非铁板一块，只要避免被认定为直接的、法定的歧视行为便可行。除了招聘入职时的灵活和隐蔽处理方式外，笔者更提倡正面沟通和主动管理，比如单位如实告知生育一胎和二胎女职工的不同的管理制度（当然该管理制度本身是合法的），让女职工自己权衡生育二胎的成本、收益及其利弊得失，从而决定是否生育二胎。在这种情况下，即使女职工选择生育二胎，对单位来说也是制度选择的结果，完全可以接受。

　　三、在职管理：“三期”女职工岗位、薪酬及假期的优化管理

　　（一）“三期”女职工的岗位管理

　　“三期”女职工的岗位管理无非有如下几种选择：第一，坚持原岗位；第二，安排待岗；第三，安排调岗。原则上应当坚持原有岗位，只有在必要的时候，才安排待岗和调岗。特别是“三期”女职工受到《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的保护之下，坚持原有岗位不仅有利于单位生产经营管理的一致性，更有利于降低劳动争议的法律风险。当然，如果有医疗机构的证明，或者“三期”女职工岗位不适合，则可以适当调岗或待岗。

　　需要注意的是，安排调岗和待岗必须是有相应的事实和法律依据，而不能仅仅因为女职工进入“三期”。换言之，女职工进入“三期”并非是调岗和待岗的法定理由，只有符合客观情况或法定的理由，或者单位与女职工协商才能安排调岗和待岗。故在此意义上，我们在管理中常用的以“三期”女职工不胜任工作为由调岗或待岗，并只发给最低生活费的操作方式确有法律风险。

　　（二）“三期”女职工的薪酬管理

　　根据《女职工劳动保护特别规定》第5条的规定，单位不得因女职工进入“三期”而降低其工资，且根据立法解释和实践惯例，该工资并非是指基本工资，而是指工资性收入，或者说女职工进入“三期”前月平均的货币性收入。故在这一法律原则之下，单位优化“三期”女职工的薪酬管理需要关注以下两点：

　　第一，重视生育保险的缴纳。如果在“单独二胎”之前，单位对生育保险还报着可有可无的态度的话，那么全面二胎政策条件下，单位必须重视生育保险的缴纳，因生育保险能降低用工成本和风险。根据相关立法规定，单位缴纳了生育保险的，由生育保险基金向女职工支付生育津贴，单位无需支付工资。未缴纳生育保险的，由单位按女职工产假前工资的标准发放。两相比较，缴纳生育保险显然成本更低。

　　第二，生育二胎女职工的差别待遇制度。从上文关于全面二胎政策精神的分析可知，立法和政策实际上是允许单位进行差别化管理。如生育二胎的女职工不享受晚育假，其丈夫不享有护理假符合立法本意。值得一提的是，在单独二胎之前，女职工违反计划生育政策生育二胎的话，不享有生育保险和产假期间的工资待遇，但在全面二胎政策条件下，生育保险及其产假期间的相应待遇应该依法享有。

　　（三）“三期”女职工的假期管理

　　全面二胎政策背景下，“三期”女职工的假期管理值得注意的是产检假、产假及病假的管理与应对。关于产假问题，因立法相对明确，实践中争议不多。故此部分只就产检假和病假问题进行分析。

　　关于产检假，需要明确怀孕女职工产前检查所需时间视为劳动时间或视为出勤，单位不得按病假、事假处理，且单位应当准假。特别值得一提的是，产检的时间和次数并未没有相关规定，但由于涉及到怀孕女职工的保护，故立法本意是单位不得限制产检的时间和次数。而此时单位经常以女职工产检太多或请假手续不合规定为由，不批准产检假并按旷工处理，其直接的法律风险便是违法解除。

　　“三期”女职工的假期管理中，产检及产假期间经常会和病假有交叉，容易混淆。事实上，“三期”女职工本身就处于立法的保护范围之内，如原则上不能解除或终止“三期”女职工的劳动合同，同时“三期”女职工如果请病假，则又处于“医疗期”的保护之下，因此，在全面二胎政策和双重法律保护之下，优化“三期”女职工的病假管理尤为重要。实务中，尤其需要注意两点：其一，“三期”女职工确实有病，但未按规章的程序和流程请病假，单位能否对其作出违纪处理？其二，请病假超过医疗期，单位是否可以不批准后续的病假？第一点是实务中单位经常操作的方案，理论上看并没有问题，但若考虑到“三期”女职工的特殊身份，仅仅是没有按照规章制度的程序请假，单位并按旷工或严重违纪处理的，确有违法解除的法律风险。至于第二点，其实是单位和“三期”女职工之间的一种博弈，医疗期的本质是解雇保护期限，这就意味着超过医疗期便不受该期限保护，单位可以解除劳动合同。而病假的本质是劳动者治病休息的`权利，只要劳动关系合法存续，劳动者自然享有治病休息的权利，单位必须准假。故女职工在“三期”内只要提交了合法有效的病假证明，单位必须充分保障其继续休病假的权利。

　　四、离职管理：“三期”女职工的退出机制的建立健全

　　根据相关立法规定，“三期”女职工劳动合同的解除和终止须接受多项法定条件的制约，但在必要时，解除和终止“三期”女职工的劳动合同又是单位人力资源管理必须要面对的，只能优化和细化单位自身的管理，以确保用工成本和法律风险相对平衡的状态下，完善“三期”女职工的退出机制。

　　（一）协商解除、变更及中止劳动合同的充分运用

　　解除劳动合同大致有两种情形，即单方解除和双方解除。双方协商解除劳动合同没有任何法定的条件的制约，换言之，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，且是双方的真实意思表示，就可以协商解除劳动合同。“三期”女职工，虽然有法律特别保护，但法律对其处分权利的真实意思表示并不强加干预。因此，协商解除劳动合同是首要选择的解决方案。

　　另外，“三期”女职工，特别生育二胎女职工一般均已有了一定经济基础，其更希望在家休养、待产，但又不希望丢掉工作，于是劳动合同的变更和中止便成为未来“三期”女职工劳动关系管理的重要手段。就实质而言，与“三期”女职工协商中止劳动合同或办理内退、停薪留职等操作方式，不仅于法不悖，而且还契合了劳动用工灵活化的时代特征，完全可以作为人力资源管理的措施。

　　（二）过错性解雇的运用

　　《劳动合同法》第39条在实务中被认定为“过错性解雇”或“无条件解雇”，倍受单位青睐。运用该条解除劳动合同要接受各种法定和约定的条件制约，其中涉及到主要涉及到规章制度的合法性和操作性要求，对单位的举证责任要求很高。“三期”女职工本身就处于特殊的保护期限之内，要运用该条解除其劳动合同无疑是“难上加难”。笔者认为，在全面二胎政策条件下，运用过错性解除“三期”女职工劳动合同的，需注意以下事项：

　　第一，细化《劳动合同法》第39条各项的条件，并进行规范管理。比如严重违反规章制度，需在总结“三期”女职工常见的违反规章制度的各种行为的基础上，提出具体的量化标准，有针对性地设计严重违反规章制度的适用条件。值得注意的是，全面二胎政策条件下，不能再以违反计划生育政策为由解除劳动合同。

　　第二，重视严重违规的转化运用。如前所述，“三期”女职工申请产检假，理论上单位必须准假，但单位的规章制度完全可以细化申请产检假的实体条件和程序条件，这是单位的用工自主权的体现，即使“三期”女职工也必须遵守。如果不满足实体条件，则完全可以以严重违规解除劳动合同。

　　第三，重视人力资源管理的沟通和主动管理。实践证明，在劳动用工管理领域汇总，事后管理和被动管理，即使是依法按章处理，单位往往也处于极其被动的地位。主动沟通意味着对劳动者的尊重，其本身就体现为一种人性化的管理。笔者认为，经过充分沟通，在满足劳动者基本权益的条件下，很大程度上能顺利解除“三期”女职工的劳动合同。

设计方案 篇3

　　一、博物馆设计应该设在交通便利、城市公用设施比较完备、具有适当的发展余地的地方。同时，不应选在有害气体和烟尘影响较大的区域内，与噪声源及贮存易燃、易爆物场所的相关距离应符合有关部门的规定。场地在建设的时候要保持场地干燥，排水通畅、通风性也良好，以保证文物的安全。

　　二、博物馆设计应由藏品库区、陈列区、技术及办公用房、观众服务设施等部分组成，观众服务设施应包括售票处、存物处、纪念品出售处、食品小卖部、休息处、厕所等也是相关的必备设施。陈列室不宜布置在4层或4层以上。大、中型馆内2层或2层以上的陈列室宜设置货客两用电梯，2层或2层以上的藏品库房应设置载货电梯。

　　三、藏品的运送通道应防止出现台阶,楼地面高差处可设置不大于1∶12的坡道。珍品及对温湿度变化较敏感的藏品不应通过露天运送。当藏品库房、陈列室在地下室或半地下室时，必须有可靠的防潮和防水措施，配备机械通风装置。藏品库房和陈列室内不应敷设给排水管道，在其直接上层不应设置饮水点、厕所等有可能积水的.用房。 除特殊藏品或展品外，藏品库房和陈列室的楼面活荷载应按4KN㎡设计。

　　四、博物馆设计中陈列区的设计也是最为重要的一项工作，陈列区应由陈列室、美术制作室、陈列装具贮藏室、进厅、观众休息处、报告厅、接待室、管理办公室、警卫值班室、厕所等部分组成。陈列室应布置在陈列区内通行便捷的部分，并远离工程机房。陈列室之间的空间组织应保证陈列的系统性、顺序性、灵活性和参观的可选择性。

　　五、博物馆设计最为重要的一项就是安全工作了，防盗、防火是最基本的要求。藏品库房的外窗和陈列室的地面层、二层外窗必须有可靠的安全防盗装置。藏品库房和陈列室在外墙上的水平连续遮阳、不同标高建筑相连外的高侧外窗、地下室和半地下室的采光通风口等处应设安全防盗装置。藏品库区的防火分区面积，单层建筑不得大于1500㎡,多层建筑不得大于1000㎡，同一防火分区内的隔间面积不得大于500㎡。陈列区的防火分区面积不得大于2500㎡，同一防火分区内的隔间面积不得大于1000㎡。

设计方案 篇4

　　目的：⑴ 能根据自己的想象讲述简单的角色和情节。

　　⑵ 培养幼儿的想象力，创造性讲述的'能力。

　　准备：图片一张、黑板架及磁性板、磁铁、小动物指偶。

　　过程：

　　1、出示图片，提出问题

　　⑴ 这是美丽的春天图，图上有什么？（太阳、云、树、草地）

　　⑵ 看着这张图可以讲一个非常精彩的故事，先讲图上有的东西，

　　然后再讲图上没有的和自己想象出来的东西。

　　⑶ 教师示范讲述。

　　2、幼儿想象编故事

　　⑴ 边看图边思考（提示幼儿：想象屋子里、树下或草地上有一些什么动物，正在干什么？）

　　⑵ 请一幼儿讲述，可以和老师说的不同，但要有次序地说清楚。

　　⑶ 评价幼儿的讲述，启发幼儿大胆地展开想象。

　　⑷ 两人一组互相讲故事，教师巡回指导。

　　⑸ 请几名讲得较好的幼儿用小动物指偶边演边讲给大家听。

　　3、教师表扬敢于大胆想象进行讲述的幼儿，鼓励幼儿创造性的讲述。

　　4、活动延伸

　　⑴ 讲画贴在教室一角，幼儿可在游戏时间内自由地进行讲述。

　　⑵ 每位幼儿都可画一幅背景画，根据所讲的故事情节添画上动物与人物，带回家讲给父母听，并共同修改故事，把故事编得更好。

设计方案 篇5

　　一 目的

　　一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展

　　二 管理职责

　　(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

　　(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

　　(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

　　(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

　　三 薪酬管理的基本原则

　　(一)公平性原则

　　不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

　　(二)认可性原则

　　首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

　　(三)公正性原则

　　薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的`薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

　　(四)适度性原则

　　是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

　　(五)平衡性原则

　　指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

　　四 薪酬总额设计

　　(一)薪酬总额释义

　　薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

　　(二)薪酬总额的构成

　　公司薪酬总额由以下六个部分构成

　　1.高层经理薪酬总额

　　2.总经理基金

　　3.预留薪酬

　　4.保险福利

　　5.特殊职位津贴

　　6.可支配薪酬总额

　　在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用， 不能够挪作可支配薪酬总额

　　(三)高层经理薪酬总额

　　这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。

　　(四)总经理基金

　　1.使用范围

　　(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;

　　(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;

　　(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。

　　2.总经理基金的确定

　　人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由公司决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取

　　3.总经理基金的使用

　　公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。

　　(五)预留薪酬

　　1.使用范围

　　依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额

　　2.预留薪酬的确定

　　每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。

　　3.预留薪酬的使用

　　符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。

　　(六)保险福利

　　按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。

　　(七)特殊职位津贴

　　1.使用范围

　　这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：

　　(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元。

　　(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。

　　(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。

　　(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定。

　　2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：

　　(1)试用期内的人员。

　　(2)各类休假期内的人员。

　　(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。

　　(八)可支配薪酬总额

　　用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。

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