奖金分配方案

更新时间：2023-06-09 09:08:47 活动方案我要投稿

奖金分配方案15篇

　　为了确定工作或事情顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编整理的奖金分配方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

奖金分配方案15篇

奖金分配方案1

　　一、奖金发放目的

　　根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

　　二、奖金发放范围

　　公司全体员工

　　三、奖金分配原则

　　依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

　　四、奖金发放职责

　　1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

　　2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

　　五、奖金发放资格

　　属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

　　六、奖金发放办法

　　依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

　　方案一

　　确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的.奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

　　该方案具体实施细则：

　　1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

　　2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

　　车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

　　部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

　　3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

　　4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

　　若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

　　则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

　　各部门、车间应得奖金总额为

　　5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

　　注：此奖金分配方案奖金有余额。

　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

　　方案二

　　确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。

　　该方案具体实施细则：

　　首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，

　　则人均奖金数额=

　　然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

　　则各部门、车间的应得奖金总额=

　　最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

　　注：此奖金分配方案奖金也有余额。

　　方案三

　　公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

　　个人奖金计算方法

　　个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

　　此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

　　七、补充规定

　　1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

　　2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

　　3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；

　　4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；

　　5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

　　八、奖金余额的再分配

奖金分配方案2

　　一、基本收费

　　1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；

　　2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

　　二、追加收费

　　1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。

　　三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

　　市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

　　四、其他说明

　　1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

　　2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

　　3.外聘劳务费

　　⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

　　⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。

　　4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

　　5.主导专业与非主导专业的'区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

　　6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

　　7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

　　本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

奖金分配方案3

　　一、目的：

　　为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

　　二、基本思路：

　　奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

　　三、奖金分配原则：

　　1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

　　2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的`员工。

　　3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

　　四、细则

　　1、与考勤挂钩：

　　1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

　　2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

　　3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

　　4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

　　5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

　　6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

　　2、与工作态度挂钩：

　　7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

　　8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

　　9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

　　3、与工作表现挂钩：

　　1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

　　2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

　　3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

　　4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

　　4、与个人业绩挂钩：

　　1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

　　2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

　　3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

　　4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

　　5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

　　6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

　　7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

　　五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

奖金分配方案4

　　两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

　　优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

　　当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

　　（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

　　（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

　　（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

　　（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

　　（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

　　（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

　　（7）可获得一个网上办公平台。

　　一、品牌推广奖：（周结周发）

　　1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

　　2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的`比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

　　二、培育奖：（周结周发）

　　当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

　　三、合作奖：（周结月发）

　　1、享受直接上属推广奖的10%；

　　2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

　　获取上下合作奖的条件：

　　个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

　　个人当月完成300PV零售；

　　个人当周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、销售奖：

　　（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

　　个人或团队零售业绩累积达：

　　业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

　　级别：一星二星三星四星五星

　　回馈额：9%12%15%18%21%

　　条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

　　五、卓越奖：

　　（零售业绩的1、5%，月结月发）

　　任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

　　六、管理奖：

　　（零售业绩的29%，月结月发）

　　级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年

　　初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

　　中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

　　高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

　　钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

　　皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

　　（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部门；

　　GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

　　G——个人业绩；

　　七、福利奖：（月结月发）

　　1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

　　3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

　　4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。

奖金分配方案5

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

　　3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的.越好，报废的越少奖金越多。

　　例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

　　5、奖金计算：

　　总奖金

　　A、考评分值=

　　计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

　　B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

　　C、不同级别系数设定为：

　　文员级系数：1

　　助理工程师级系数：1.5

　　工程师级系数：2

　　主管级系数：3

　　经理级系数：4

奖金分配方案6

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的.余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。

　　部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室0。0237，2、炼铁厂0。4150，3、烧结厂0。1305，4、总调0。0297，5、技术装备0。0137，6、质检0。0525，7法监0。0333，8、采购0。02289、机修车间0。0731，10、动力车间0。0351，11、车队0。0509，12、安全0。0059，13、仓库0。0091，14、场管0。0157，15、球团厂0。0636，16、办公室0。0157，17财务0。0065，18人事0。0033。

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配方案7

　　优点年终奖金分配方案：在于阳光普照，一视同仁。

　　缺点：

　　1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。

　　2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。

　　二：总经理办公室领红包。

　　优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。

　　缺点：

　　1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。

　　2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。

　　3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。

　　4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。

　　三：按公司部门价值，分配比例。

　　优点：

　　1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消费性部门。

　　2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。

　　3-可以清楚清晰的`了解将来各部门要安排多少人，分配多少人个人人效要产生多少价值。

　　缺点：

　　1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额，这是所谓的营利性部门的；而采购啊，行政人事啊，财务啊。

　　2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。

　　3-从强制分布的角度来说，无可异议无可厚非，可以理解最终的结果。

　　4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象，就是会出现甚至生产车间的一个普通员工，他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理，行政总监的年终奖工资总额都会高几千块。

　　5-这就是明显的，百分百的有问题不公平，是不足取不可取的。

　　四：按个人岗位价值（海氏岗位价值评估法）

　　优点：

　　1-采用科学的分配评估评方法。

　　2-95%的杜绝了人为操作，主观意识，凭感情打分。

　　3-具体落实几个岗位关键价值指标（岗位责任、岗位技能等）。

　　缺点：

　　1-需要成立考核评估年终奖分配小组，提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。

　　2-使用评估方法，需要对参与评估学习培训的领导人员，学历要求，能力要求，个人对科学考核理解要求要上升到一个层次，否则无法凸显公平，因为它有5%的是属于主观判断（用数据来体现的）。

　　五：按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。（按这四组数据的逻辑关系）可以百分之百做得到公平公正公开，而且杜绝人为人情评判打分，有兴趣的可以交流，谢谢。

　　优点：

　　1-简单有效、粗暴直接、

　　2-杜绝人情、数据为王、

　　3-数据说话、便于追溯、

　　4-解决问题、焦点集中、

　　5-上下同欲、快速反应、

　　缺点：暂无

　　总结：以上作为抛石引玉，作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同维护社会和平和谐。

奖金分配方案8

　　1. 目的

　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

　　2. 适用范围

　　技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

　　3．基本原则

　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

　　4．项目奖金发放步骤

　　1）市场部下发《新产品开发建议书》。

　　2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

　　3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

　　4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

　　5）项目小组完成开发任务。

　　6）项目验收、确认。

　　7）发放项目奖金。

　　5．项目奖金分配比例的确定

　　5.1 项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。

　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作难度及工作量的确定

　　5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

　　大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

　　中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

　　小项目：局部设计，其中一部分设计。

　　对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。

　　5.2.2开发难度等级的确定

　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

　　2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

　　5.2.3工时系数的确定

　　1级：占20%以下

　　2级：占21－40%

　　3级：占41－60%

　　4级：占61－80%

　　5级：占100%

　　5.2.4责任程度等级的确定

　　1级：结构工程师

　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

　　3级：项目负责人

　　5.2.5 各种系数权重比的确定

　　开发难度系数：50%

　　工时系数：40%

　　责任程度系数：10%

　　5.2.6系数百分比的.分配

　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

　　工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

　　5.2.7难度系数的评估

　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

　　5.2.8举例

　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；

　　项目组成员系数评定等级为：

　　难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

　　项目负责人 4 3 3

　　软件工程师 3 3 2

　　硬件工程师 2 2 2

　　结构工程师 1 1 1

　　测试工程师 2 2 2

　　项目组成员各自所占权重为：

　　项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　项目组成员奖金分配比例为：

　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　结构工程师：1.0/11.4=8.77%

　　测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

　　5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

　　5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

　　5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

　　5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

　　5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

　　6.项目奖金发放

　　6.1发放条件

　　整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

　　6.2部门平均分配奖金发放

　　6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

　　6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

　　6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

　　6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

　　6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

　　6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

　　7．相关制度

　　《工资及奖金发放管理办法》

　　8．相关记录

　　《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》

　　9．实施时间

　　本制度从20xx年xx月xx日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。

　　编制：审核：批准：

　　日期：日期：日期：

奖金分配方案9

　　为加强生产，保证各工段有序安全运转，充分调动工人积极性。在多劳多得思想前提下，超产奖具体分配如下：

　　一、每月额定产量600吨，如果超出，车间一线工人，每班每人奖金100元。

　　1、蒸煮工段

　　产量计算方法：以保温为界限，上班交班前已保温。产量两班各半球，蒸煮质量考核上班。否则产量全部归下班

　　所有，质量问题考核下班。

　　蒸煮每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班球数/甲乙两班总球数=本班应得奖金

　　由当班主任下发给班长，班长视具体请情况，自由支配发放给班组成员。

　　2、漂白工段

　　产量计算方法：以加漂液为界限。上班交班前已升好温并加完

　　漂液，产量两班各半池。不然产量全部归下班所有。漂白水洗结束后，应及时与抄浆联系提浆事宜；不得无故拖延时间。

　　每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班池数/甲乙两班总池数=本班应得奖金

　　3、磨浆工段

　　产量计算方法：以漂白待升温为界限上班交班前，漂池进浆已满并升温或待升温，记上班产量一池。否则无产量。

　　每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班进浆池数/甲乙两班总进浆池数=本班应得奖金

　　4、抄浆工段

　　产量计算方法：计件，每包为一件。

　　每班奖金分配方法：甲乙两班总人数×100×本班件数/甲乙两班总件数=本班应得奖金

　　二、本制度制定原则，是为提高工人积极性。如发生只追求本班产量，

　　交班前消极怠工，给下班造成困难。如蒸煮有球不升温；磨浆有浆不磨；漂白有浆不进；抄浆有浆不抄等。发现一次罚班上50元，两次取消班上当月奖金。三次劝退当班责任人。

　　三、本制度自零九年十二月起执行。

奖金分配方案10

　　为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。

　　一、指导思想

　　以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

　　二、分配原则

　　1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。

　　2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

　　3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

　　4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

　　5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。

　　6、鼓励优质服务的原则。

　　7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗

　　等各类支出为原则。

　　8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的'原则。

　　（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；

　　（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。

　　9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

　　10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。

　　11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。

　　三、计算方法

　　（一）各科室工作量指标

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；

　　2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；

　　3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；

　　4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；

　　5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；

　　6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。

　　（二）各科室绩效工资具体核算公式

　　1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；

　　服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率

　　其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%

　　为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。

　　资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。

　　资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。

奖金分配方案11

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

　　3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：***报废率≤1。5‰;***报废率≤1。1‰;***报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的'成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

　　例：***部总生产***（万），生产报废**万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　5、奖金计算：

　　总奖金

　　A、考评分值=

　　计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

　　B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

　　C、不一样级别系数设定为：

　　文员级系数：1

　　助理工程师级系数：1。5

　　工程师级系数：2

　　主管级系数：3

　　经理级系数：4

奖金分配方案12

　　适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。

　　1成本核算

　　1、1核算对象划分

　　①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）

　　1、2额定科室任务

　　1、2、1额定工作量

　　包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

　　1、2、2额定耗费量

　　包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

　　年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）

　　年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）

　　1、3科室收入核算范围

　　1、3、1直接收入

　　挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

　　1、3、2间接收入

　　化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

　　1、3、3科室收入

　　科室收入=直接收入+间接收入

　　1、3、4收入扣除项目

　　药品收入不在收入核算范围内。

　　1、4科室成本核算范围

　　1、4、1直接成本

　　临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

　　医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

　　1、4、2间接成本

　　医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

　　上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

　　科室支出=直接成本+间接成本

　　1、4、3支出扣除项目

　　药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

　　2绩效考核

　　绩效考核可采用百分制。

　　2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

　　2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。

　　2、3科室管理考核30分

　　服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

　　科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

　　劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

　　2、4药品比重考核15分

　　虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

　　3科室提奖核算办法

　　①临床科室

　　实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖

　　应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

　　收支结余=科室收入-科室支出

　　其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

　　调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

　　绩效考核扣奖=分值×扣分

　　分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）

　　②医技科室

　　可以按上述方法核算也可采用单机核算。

　　③辅助供应部门按临床平均奖计算。

　　④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

　　⑤干部奖金等级划分，由医院自定。

　　合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的'核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。

　　我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。

奖金分配方案13

　　第一章总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

　　第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖

　　金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

　　第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。

　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

　　第三章年终奖金分配方案

　　第十二条年终奖金的分配流程

　　（一）评分阶段

　　1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

　　（二）数据分析阶段

　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

　　3、依据排序结果将分档；

　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　（三）形成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

　　2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

　　第四章人力资源部的职能

　　第十三条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

　　N是各公司第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十四条确定各公司分配档次的原则

　　各公司分配档次参照以下情况执行：

　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

　　（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

　　（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

　　（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

　　第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

　　依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，05]

　　第二档（0、5，1、5]

　　第一档{1、5，2]或[2，∞）

　　第十六条确定参与年终奖金分配的`员工范围

　　（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

　　第五章其他

　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

　　第十八条本规定自颁布之日起执行。

奖金分配方案14

　　步骤一：

　　确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的'年终奖金发放。如下表所示。

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

　　步骤二：

　　确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门战略贡献系数。

　　步骤三：

　　确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。